JUDIKATURA

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 1852/2005

Právní věty

Nejsou k dispozici

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce J. U., zastoupeného advokátkou, proti žalované OKD, a.s. o určení trvání pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Karviné pod sp. zn. 25 C 27/2004, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 14. března 2005 č.j. 16 Co 34/2005-53, takto:

I. Dovolání žalobce se zamítá.

II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.

O d ů v o d n ě n í :

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že pracovní poměr žalobce u žalované „trvá po 30.4.2004 nadále“. Žalobu odůvodnil tím, že od 1.7.1976 do 30.4.2003 pracoval u žalované na D. B. jako důlní záchranář, a protože byl na tomto dole vyhlášen útlum, docházelo k propouštění zaměstnanců tohoto dolu. Některým zaměstnancům, včetně žalobce, byla zajištěna práce na D. D., avšak za podmínky změny pracovní smlouvy z doby neurčité na dobu určitou, ačkoliv v případě žalobce k tomuto „nebyl žádný důvod, neboť splňoval všechny kvalifikační předpoklady pro výkon jakékoliv důlní práce“. Žalobce však „nechtěl přijít o zaměstnání“, a protože „byl přesvědčen, že jinou možnost nemá“, podepsal „pod tímto nátlakem“ dne 14.4.2003 dohodu o změně pracovní smlouvy z doby neurčité na dobu určitou do 30.4.2004, což „bylo v rozporu i s platnou Kolektivní smlouvou pro rok 2003“. Podle jeho názoru žalovaná tímto postupem „zneužila svého postoje zaměstnavatele“ a „jednala v rozporu s dobrými mravy“, když žalobce „donutila k tomu, aby se vzdal svého stálého pracovního poměru a (na vlastní žádost) uzavřel nejistý pracovní poměr na dobu určitou“, navíc „se záměrem, aby nenaplnil NPE a tím, aby mu nevznikl nárok na hmotné zabezpečení dle vyhl. 19/91 Sb.“. Žalobce je proto přesvědčen, že dohoda o změně pracovní smlouvy je neplatná, a vzhledem k tomu, že ztratil zaměstnání a tím i finanční prostředky pro svou obživu v kraji s „obrovskou nezaměstnaností“ nikoli vlastní vinou, ale zneužitím postoje žalované, je podle jeho názoru dán naléhavý právní zájem na určení, že pracovní poměr účastníků trvá.

Okresní soud v Karviné rozsudkem ze dne 29.9.2004 č.j. 25 C 27/2004-35 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci náklady řízení ve výši 7.085,- Kč k rukám advokátky JUDr. M. P. Soud prvního stupně poté, co dospěl k závěru, že na požadovaném určení má žalobce naléhavý právní zájem, zdůraznil, že zákaz uzavírat pracovní poměr na dobu neurčitou se zaměstnanci, o nichž to stanoví kolektivní smlouva, „neplatí pouze v případech, kdy tito zaměstnanci sami písemně požádají zaměstnavatele o sjednání pracovního poměru na dobu určitou, a to v písemné formě“ (§ 30 odst. 2 a 3 zák. práce). Jelikož v daném případě podle čl. III bod 1.2. kolektivní smlouvy žalované pro rok 2003 bylo možno na pracovištích, pro něž je stanovena závazným posudkem příslušného orgánu hygienické služby nejvyšší přípustná expozice (tedy i na pracovišti žalobce), sjednat pracovní poměr na dobu určitou pouze 4 let, „žalovaná nutí zaměstnance (včetně žalobce, který u ní pracoval již 26 let) k uzavírání pracovního poměru na dobu určitou na základě písemné žádosti“. Tímto jednáním žalovaná „obchází“ ustanovení § 30 zák. práce, neboť podle názoru soudu prvního stupně „pojem ,sami požádají‘ nutno vykládat tak, že na jejich straně je nějaký osobní důvod pro to, aby s nimi byl uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, nikoliv to, že zaměstnavatel určí, že se zaměstnancem bude uzavřen pracovní poměr pouze za podmínky, že sám požádá písemně o uzavření pracovního poměru na dobu určitou“. Protože „žalovaná tímto jednoznačně zneužívá svého postavení zaměstnavatele na újmu zaměstnance, se kterým v případě, že na tuto vynucenou podmínku nepřistoupí, není pracovní poměr uzavřen“, soud prvního stupně dovodil, že dohoda účastníků o změně pracovní smlouvy ze dne 14.4.2003 „je v části týkající se ujednání o trvání pracovního poměru na dobu určitou neplatná“, a že proto je pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou, „potažmo, že pracovní poměr žalobce u žalované trvá po datu 30.4.2004, když neskončil uplynutím sjednané doby“.

K odvolání žalované Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 14.3.2005 č.j. 16 Co 34/2005-53 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl, a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení před soudem prvního stupně a že žalobce je povinen zaplatit žalované na nákladech odvolacího řízení 1.000,- Kč. Odvolací soud dovodil, že za situace, kdy v souvislosti s rozhodnutím o útlumu těžby na D. B. odpadla potřeba práce báňského záchranáře, kterou vykonával žalobce, a žalovaná by tak neměla objektivní možnost přidělovat žalobci práci podle pracovní smlouvy, „existoval u žalobce důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany žalované z důvodů tzv. organizačních změn“. Tím, že žalovaná nabídla žalobci převedení na jinou práci na D. D., „plnila vlastně nabídkovou povinnost podle § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce“ (jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z organizačních důvodů), neboť sjednaným místem výkonu práce žalobce byly všechny důlní provozy tehdejšího odštěpného závodu D. D., o.z. Povinností žalované proto bylo nabídnout žalobci „jakékoliv volné místo na důlních provozech vnitřní organizační složky D. D.“, tedy i práci na dobu určitou, za předpokladu, že práci bez časového omezení nemá k dispozici, ale má reálnou potřebu výkonu práce, která je pro zaměstnance (žalobce) vhodná, pouze na určitou dobu. Podle názoru odvolací soudu „nelze souhlasit“ s názorem soudem prvního stupně, že se v daném případě jednalo o „obcházení“ zákazu sjednávání pracovního poměru na dobu určitou podle kolektivní smlouvy, neboť – jak zdůraznil – písemná žádost zaměstnance o sjednání pracovního poměru na dobu určitou „nemusí vycházet vždy z vlastní iniciativy zaměstnance, ale je přípustné, aby tak zaměstnanec učinil rovněž na základě podnětu zaměstnavatele“. Skutečnost, že žalovaná takovouto žádostí podmiňovala uzavření dohody o změně sjednaných pracovních podmínek se žalobcem, „není sama o sobě zneužitím výkonu práv zaměstnavatele ve smyslu § 7 odst. 2 zák. práce, ani není důvodem neplatnosti dohody účastníků v této části podle § 242 odst. 1 písm. a) a odst. 3 zák. práce“, neboť „záleželo na úvaze žalobce“, zda za dané situace - aby předešel výpovědi - přistoupí na podmínky žalované, tj. zda požádá písemně o změnu pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou na pracovní poměr na dobu určitou a zda následně uzavře se žalovanou předmětnou dohodu o změně sjednaných pracovních podmínek, či nikoliv. Odvolací soud proto na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že „pracovní poměr mezi účastníky skončil ke dni 30.4.2004 uplynutím sjednané doby v souladu s ustanovením § 56 odst. 1 zák. práce“.

V dovolání proti tomuto rozsudku odvolacího soudu žalobce namítal, že v daném případě bylo cílem žalované způsobit svým zaměstnancům újmu, neboť pro tyto zaměstnance i po datu 30.4.2004, tj. po datu skončení pracovního poměru, „práce i nadále existovala“ a řada takto převedených zaměstnanců na D. D. i nadále pracovala. Pracovní poměr na dobu určitou byl tedy se žalobcem sjednán z podnětu žalované nikoli proto, že by neměla perspektivu výroby a potřeby pracovních sil, „ale z toho důvodu, že žalobce měl vysokou míru prašné expozice a ,hrozilo‘, že by u něj při dalším pokračování došlo k naplnění nejvyšší přípustné expozice prachem, s čímž by byly spojeny další výdaje pro žalovanou“. Žalobce navíc neměl ani žádné zdravotní a pracovní omezení a mohl vykonávat všechny práce, „kde je neustálý nedostatek pracovních sil“. Proto podle jeho názoru „jediným důvodem“ pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou mohlo být způsobení újmy žalobci a ostatním zaměstnancům a „zištné důvody spočívající ve vyhnutí se výdajům, které by nastaly dosažením NPE či omezením odpovědnosti za pracovní úrazy a nemoci z povolání“. Protože žalobce až v době skončení pracovního poměru zjistil, že žalovaná měla a má pracovní místa na dobu neurčitou, nebylo by již možno „z důvodu uplynutí lhůt“ podat odvolacím soudem zmiňovanou žalobu o určení neplatnosti případné výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů, odmítl-li by žalobce nabídku práce na dobu určitou. Dovolatel rovněž vytkl odvolacímu soudu, že jeho výklad ustanovení § 30 odst. 2 zák. práce „má za následek, že k obcházení uvedeného ustanovení nemůže v praxi nikdy dojít“, neboť vedle způsobu, jakým postupovala žalovaná, „jiný způsob, jak obejít toto ustanovení, již neexistuje“. Je tedy otázkou, zda výkladem odvolacího soudu „nedochází k popření smyslu uvedeného ustanovení“. Podle názoru dovolatele je zřejmé, že žalovaná „porušila svým jednáním ústavně zaručená práva, a to zejména právo a svobodnou volbu povolání, uspokojivé pracovní podmínky a rovnost v důstojnosti a právech žalobce“ a její postup „byl v rozporu s dobrými mravy veden zištným úmyslem s cílem poškodit druhé, spoléhající se přitom na své objektivně silnější postavení, právní a informační“. Žalobce navrhl, aby dovolací soud napadené rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.

V průběhu dovolacího řízení došlo na základě rozhodnutí jediného akcionáře k přeměně žalované OKD, a.s., jejím rozdělením ve smyslu ustanovení § 69 odst. 4 písm. c) kombinací forem uvedených pod písm. a) a b) obch. zák. Podle „Smlouvy o rozdělení a převzetí obchodního jmění rozdělované společnosti OKD a.s.“ uzavřené mezi žalovanou společností a OKD, M., a.s. podle „Projektu rozdělení společnosti OKD, a.s“. (který je „nedílnou součástí Smlouvy o rozdělení“), sepsaných formou notářského zápisu dne 22.5.2006, přešel na nástupnickou společnost OKD, M., a.s. „veškerý majetek a závazky OKD (včetně práv a povinností z pracovněprávních vztahů)“ (bod 7.7.1 Projektu), včetně práv a povinností z pracovněprávních vztahů souvisejícími - kromě jiných - s „VOJ D. D.,“ [bod 7.7.1. odst. b) písm. i) Projektu] – srov. § 69 odst. 4 písm. c), § 69c odst. 1, 3 § 220r obch. zák. Vzhledem k tomu, že původně žalovaná OKD, a.s., ztratila způsobilost být účastníkem řízení za dovolacího řízení (v době po podání dovolání), a protože právní nástupce OKD, M., a.s., změnil své obchodní jméno na OKD, a.s., Nejvyšší soud České republiky v souladu s ustanovením § 107 odst. 1 a 3 o.s.ř. usnesením ze dne 27.7.2006 č.j. 21 Cdo 1852/2005-86 rozhodl, že procesním nástupcem dosavadní žalované v projednávané věci - týkající se organizační jednotky D. D. - je OKD, a.s. a nadále jednal s touto žalovanou.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek odvolacího soudu bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1, věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.

Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost skutkových zjištění v tomto směru dovolatel nenapadá), že žalobce na základě pracovní smlouvy ze dne 25.5.1976 uzavřené na dobu neurčitou pracoval u žalované, naposledy od 11.10.1995 jako báňský záchranář v závodě 01 – B., který byl součástí organizační jednotky žalované D. D., o.z. Z důvodu útlumu těžby na závodě 01 – B. byl tento závod rozhodnutím představenstva žalované – Směrnice č. 1/2003 ze dne 17.12.2002 ke dni 1.1.2003 vyčleněn jako samostatná vnitřní organizační jednotka žalované – D. B. Podle „zprávy o rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění dle § 52 odst. 4 zák. práce“ ze dne 24.2.2003 určené pro Úřad práce K. měl být se zaměstnanci pracujícími na D. B. „v důsledku realizace útlumového programu“ buď rozvázán pracovní poměr výpovědí či dohodou z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zák. práce, anebo měli být převedeni na jiná pracoviště žalované. V této souvislosti žalovaná nabídla žalobci volné pracovní místo „horník-dělník“ na D. D. na dobu určitou do 30.4.2004 za předpokladu, že žalobce písemně požádá o změnu pracovního poměru na dobu určitou, neboť v části III. bodu 1.2. kolektivní smlouvy žalované pro rok 2003 bylo ujednáno, že pro výkon práce na pracovištích, pro něž je stanovena závazným posudkem příslušného orgánu hygienické služby nejvyšší přípustná expozice (mezi než patří i pracoviště žalobce), lze se zaměstnancem sjednat pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyř let. Dopisem ze dne 9.4.2003 žalobce požádal žalovanou o změnu pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou do 30.4.2004 a dne 14.4.2003 uzavřel se žalovanou dohodu o změně pracovní smlouvy, v níž bylo mimo jiné ujednáno, že pracovní zařazení žalobce se mění na „horník-dělník“ a že „pracovní poměr se sjednává na dobu určitou - do 30.4.2004“. Dopisem ze dne 20.4.2004 žalovaná oznámila žalobci, že jeho pracovní poměr „končí dle § 56 ZP uplynutím sjednané doby, to je 30.4.2004“ a že „po uplynutí tohoto data jej nebude nadále zaměstnávat“.

Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že dohoda o změně pracovní smlouvy byla mezi účastníky uzavřena dne 14.4.2003 - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.9.2003 (tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 274/2003 Sb., kterým se mění některé zákony na úseku ochrany veřejného zdraví) – dále jen „zák. práce“.

Podle ustanovení § 30 odst. 1 zák. práce pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání, nebo jestliže v pracovní smlouvě nebo při její změně nebyly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 3.

Podle ustanovení § 30 odst. 2 písm. c) zák. práce pracovní poměr na dobu určitou nelze sjednat se zaměstnanci, o nichž to stanoví kolektivní smlouva.

Podle ustanovení § 30 odst. 3 zák. práce zákaz podle odstavce 2 neplatí v případech, kdy fyzická osoba písemně požádá zaměstnavatele o sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Podle ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce lze sjednaný obsah pracovní smlouvy změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí zaměstnavatel provést písemně i její změnu.

Dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek podle ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu (§ 244 odst. 1 zák. práce). Protože nedostatek předepsané písemné formy nezakládá její neplatnost (srov. § 244 odst. 2 zák. práce), může být dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek platně sjednána i ústně; projev vůle směřující k uzavření této dohody se může stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěli účastníci projevit (konkludentně).

Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě, (v dohodě o změně sjednaných pracovních podmínek) výslovně určena doba jeho trvání (§ 30 odst. 1 zák. práce). Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby (srov. § 24 odst. 2 a § 56 odst. 1 zák. práce).

Žalobce v dovolání mimo jiné namítá, že dohoda o změně pracovní smlouvy ze dne 14.4.2003 v části, v níž bylo dohodnuto, že „pracovní poměr se sjednává na dobu určitou - do 30.4.2004“, je neplatná, neboť žalobce byl k jejímu uzavření (na základě své písemné žádosti) donucen tím, že mu zaměstnavatelem „byla nabídnuta volba mezi skončením pracovního poměru anebo sjednáním pracovního poměru na dobu určitou na vlastní písemnou žádost“.

Právní úkon je platný [srov. § 242 odst. 1 písm. b) zák. práce], jestliže vůle účastníka pracovněprávního vztahu, kterou projevil navenek, byla vážná a jestliže současně byla svobodná. Svobodu vůle přitom vylučuje zejména přímé fyzické donucení (vis absoluta) či bezprávná výhrůžka (psychické donucení, vis compulsiva). O bezprávnou výhrůžku, jíž je vůle jednajícího subjektu deformována, se však jedná pouze tehdy, jestliže osoba vykonávající psychický nátlak hrozí něčím, co není oprávněna učinit (např. hrozbou ublížení na zdraví, hrozbou značné škody na majetku apod.), nebo vyhrožuje tím, co by sice byla oprávněna učinit, avšak prostřednictvím výhrůžky si vynucuje něco, k čemu být použita nesmí (např. jednajícímu je vyhrožováno, že musí uzavřít určitou smlouvu, jinak že bude příslušným orgánům oznámen jako pachatel trestného činu, který skutečně spáchal). Okolnosti vylučující svobodu vůle jednajícího (fyzický a psychický nátlak, tíseň) musí mít přitom základ v objektivně existujícím a působícím stavu, nestačí tedy, jestli si jejich existenci jednající jen představuje, ale není-li pro ně objektivní důvod, a současně se musí stát pohnutkou pro projev vůle jednající dotčené osoby tak, že jedná ke svému neprospěchu.

V posuzovaném případě v důsledku realizace útlumového programu na pracovišti žalobce – D. B. odpadl dohodnutý druh práce žalobce jako báňského záchranáře a - jak správně uvedl odvolací soud - žalovaná neměla objektivní možnost nadále přidělovat žalobci práci podle pracovní smlouvy [§ 35 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Na straně žalované tak vznikl důvod k rozvázání pracovního poměru žalobce výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zák. práce pro tzv. organizační změny, spočívající ve zrušení části zaměstnavatele. Aby se zmírnily anebo zcela vyloučily nepříznivé důsledky, které jednostranné skončení pracovního vztahu pro zaměstnance znamená, zakotvuje ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce jako hmotněprávní podmínku platnosti výpovědi pro zaměstnavatele tzv. nabídkovou povinnost. Přijme-li zaměstnanec nabízenou jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl, potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá a pracovní poměr se změněným obsahem (s jiným druhem práce) bez dalšího dále pokračuje; v opačném případě (při splnění dalších zákonem stanovených podmínek) skončí na základě jednostranného projevu vůle zaměstnavatele, aniž je zde vůli zaměstnance přiznávána jakákoliv relevance. V této souvislosti dospěl dovolací soud již v minulosti k závěru (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 5.9.2001 sp. zn. 21 Cdo 1990/2000, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř. č. 41, ročník 2002, na který poukazuje i odvolací soud v posuzované věci), že při porovnání obou uvedených možností nelze úspěšně dovozovat, že zaměstnanec jednal v důsledku tísně (fyzického nebo psychického nátlaku, donucení) ke svému neprospěchu, jestliže se rozhodl předejít jednostrannému skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele a přijal jeho nabídku jiné vhodné práce ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce, tedy variantu pro něj výhodnější.

Na uvedeném závěru nic nemění ani dovolatelem zdůrazňovaná skutečnost, že v daném případě, aby předešel rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany žalované, byl nucen přijmout nabídku jiné vhodné práce pouze na dobu určitou. Je mimo pochybnost, že povinnost zakotvená v ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce. Z ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce však nelze dovodit povinnost zaměstnavatele vytvářet pro zaměstnance, který se stal v důsledku rozhodnutí o organizační změně nadbytečným, nové pracovní příležitosti, aby mohl učinit srovnatelnou nabídku jiné vhodné práce ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce, a stejně tak není smyslem uvedeného ustanovení, aby zaměstnavatel nabízel práci na dobu neurčitou, o níž je předem zřejmé, že po uplynutí určité doby již nebude práce zaměstnance zapotřebí a zaměstnanec se stane na nabízeném místě nadbytečný. Nemá-li proto zaměstnavatel pro nadbytečného zaměstnance k dispozici jinou vhodnou práci bez časového omezení, ale má reálnou potřebu výkonu práce, která je pro zaměstnance vhodná, pouze na určitou, předem stanovenou dobu, může zaměstnanci nabídnout změnu sjednaného druhu práce na dobu určitou (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 14.1.2003 sp. zn. 21 Cdo 1322/2002 uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř. č. 74, ročník 2003, ze kterého rovněž vychází i odvolací soud). Protože - jak uvedeno výše - dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek podle ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu, nelze s ohledem na reálnou možnost přijetí (akceptaci) takovéto nabídky zaměstnancem sdílet úvahu dovolatele, že jde o „obcházení dříve platného ustanovení § 30 odst. 2 zák. práce“, jestliže zaměstnavatel současně s nabídkou jiné vhodné práce na dobu určitou upozorní zaměstnance, na kterého se podle kolektivní smlouvy vztahuje zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou, že podmínkou platného přijetí (akceptace) této nabídky je jeho předchozí písemná žádost o změnu sjednaných pracovních podmínek (druhu práce) na dobu určitou.

Důvodná není ani námitka žalobce, že postup žalované v daném případě „byl v rozporu s dobrými mravy veden zištným úmyslem s cílem poškodit druhé (včetně žalobce), spoléhající se přitom na své objektivně silnější postavení právní a informační“.

Podle ustanovení § 7 odst. 2 věty první zák. práce nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo k ponižování jeho lidské důstojnosti.

Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně opačným postavením zúčastněných stran, vyplývá, že výkon subjektivního práva (vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva jiného. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba, vycházeje ze zásady „neminem laedit, qui iure sui utitur”, chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu.

Jestliže však jednající sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka právního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný, kdy jednání a jeho výsledek se snad zcela shodují s výsledkem, který mělo právo na zřeteli, ale kdy jednání bylo učiněno nikoliv za účelem dosažení výsledků, k jejichž docílení byla jednajícímu propůjčena ochrana, nýbrž aby bylo dosaženo výsledků jiných, které jsou jinak považovány za nevítaný vedlejší následek tohoto jednání. Takový výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jednající v rozporu s ustálenými dobrými mravy je přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu. Za zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce tedy lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28.6.2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, uveřejněný pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000).

V tom, že žalovaná „v důsledku realizace útlumového programu“ na D. B. žalobci „nabídla volbu mezi skončením pracovního poměru anebo sjednáním pracovního poměru na dobu určitou na jeho vlastní písemnou žádost“, nelze spatřovat jednání, které by v rozporu s ustálenými dobrými mravy (souborem nepsaných společenských a mravních pravidel, která jsou ve společnosti v převážné míře uznávaná) sledovalo dosažení jiného cíle, než účelu a smyslu sledovaného právní normou - upřednostnění změny sjednaných pracovních podmínek před rozvázáním pracovního poměru, tedy - jinak řečeno - pokračování zaměstnance v pracovním poměru u dosavadního zaměstnavatele. Je sice mimo pochybnost, že přijetím nabídky jiné práce na dobu určitou se postavení žalobce z hlediska jistoty trvání jeho pracovního poměru zhoršilo, tato újma je však spíše výše uvedeným nevítaným vedlejším následkem jednání žalované, což samo o sobě neumožňuje učinit závěr o zneužití výkonu práva. Z uvedeného je tedy zřejmé, že se ze strany žalované nejednalo o psychický nátlak (bezprávnou vyhrůžku) ani o zneužití výkonu práva na újmu zaměstnance (§ 7 odst. 2 zák. práce), jestliže svůj návrh na změnu sjednaných pracovních podmínek (druhu práce) na dobu určitou (ofertu) odůvodnila tím, že podle jejího názoru jsou zde důvody (tedy nadbytečnost žalobce v důsledku organizačních změn souvisejících s realizací útlumového programu na D. B.), pro které by mohla se žalobcem jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí; sdělením své pohnutky, která ji vedla k nabídce jiné vhodné práce na dobu určitou, podmíněné předchozí písemnou žádostí žalobce o změnu sjednaných pracovních podmínek na dobu určitou, neboť podle kolektivní smlouvy se na něj vztahoval zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou, totiž žalovaná hrozila tím, co za účelem skončení pracovního poměru byla oprávněna podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zák. práce učinit.

Namítá-li rovněž žalobce ve prospěch svého opačného názoru, že v roce 2003 mu žalovaná učinila předmětnou nabídku jiné práce na dobu určitou do 30.4.2004, ačkoli – jak v důsledku „velké informační asymetrie mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zjistil až v době skončení jeho pracovního poměru“ – po tomto datu „práce i nadále existovala“, potom opomíjí, že platnost právních úkonů (tedy i dohody o změně sjednaných pracovních podmínek) je třeba posuzovat se zřetelem ke stavu, který existoval v době, kdy byl úkon učiněn, nikoli podle okolností, které existovaly v minulosti anebo mohou eventuelně nastat v budoucnosti. Z tohoto důvodu nemůže mít skutečnost, že se zaměstnanec následně dozví, že existovala pro něj výhodnější nabídka jiné vhodné práce (např. na dobu neurčitou), sama o sobě za následek neplatnost dříve uzavřené dohody o změně sjednaných pracovních podmínek, která se dodatečně zaměstnanci jeví jako nevýhodná.

Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný, a protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelem tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení § 229 odst.1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243b odst. 2, části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b odst. 5, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1, věty první o.s.ř., neboť žalobce s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalované v dovolacím řízení žádné náklady, které by byly účelně vynaloženy na obranu jejího práva, nevznikly.

Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný .

V Brně dne 24. srpna 2006

JUDr. Zdeněk Novotný,v. r.

předseda senátu

Vydáno: 24. August 2006